部分上市公司業(yè)績承壓　高管薪酬增減引關(guān)注

　　隨著A股年報披露落下帷幕，上市企業(yè)在過去一年的經(jīng)營成績單逐漸浮出水面。《經(jīng)濟參考報》記者發(fā)現(xiàn)，部分上市企業(yè)面臨業(yè)績下滑甚至虧損的困境，而這些公司高管（董事、監(jiān)事、高級管理人員等）薪酬的增減情況成為市場關(guān)注焦點。

　　部分上市公司高管降薪

　　在2024年年報中，一些業(yè)績下滑的企業(yè)選擇讓高管“勒緊褲腰帶”，降薪成為一種普遍的“自救”姿態(tài)。4月29日，賽特新材發(fā)布公告，董事長汪坤明自愿放棄領取2025年度4月至12月的基本薪酬，五位高級管理人員也提出自愿降低2025年度薪酬，降薪幅度為各自基本薪酬的20%，降薪期限為2025年4月至12月。賽特新材2024年雖營收增長11.16%，但歸母凈利潤下降27.27%；2025年一季度繼續(xù)增收不增利，營業(yè)收入增長10.06%，但歸母凈利潤下降65.96%。

　　賽特新材并不是今年第一家宣布高管降薪的企業(yè)。早在1月21日，正業(yè)科技發(fā)布2024年度業(yè)績預告，預計去年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損1.9億元至2.35億元。業(yè)績壓力之下，正業(yè)科技同步在公告中稱，公司近日收到公司黨支部副書記及全體高級管理人員出具的《關(guān)于自愿降薪的承諾》，鑒于公司2024年度經(jīng)營業(yè)績預計仍處于虧損狀態(tài)，公司黨支部副書記及全體高級管理人員承諾自愿降薪，降薪幅度為各人員現(xiàn)任職務薪酬標準的20%。

　　此外，振芯科技3月31日披露的2024年年報顯示，公司營業(yè)收入7.97億元，同比下降6.44%；凈利潤4000.01萬元，同比下降44.91%。業(yè)績顯著下滑的同時，振芯科技高管的薪酬也出現(xiàn)下降。2023年，公司董監(jiān)高人員領取的薪酬（稅前，下同）總額為1117.93萬元，2024年則降至913.67萬元。其中，董事兼總經(jīng)理楊國勇薪酬從87.59萬元降至70.34萬元，董事柏杰薪酬從88.6萬元降至73.8萬元等。

　　同樣，廣汽集團在2024年實現(xiàn)營業(yè)收入1067.98億元，同比下降17.05%；歸母凈利潤為8.24億元，同比下降81.4%。年報披露的數(shù)據(jù)顯示，2024年公司高管薪酬合計2457.82萬元，較2023年薪酬總額下降14.22%。其中，董事長、總經(jīng)理馮興亞2024年獲薪198.37萬元，相較于2023年降薪83.01萬元。副總經(jīng)理嚴壯立、高銳、江秀云等多位高管薪酬也均出現(xiàn)不同程度下降。

　　市場人士表示，從這些案例可以看出，當企業(yè)業(yè)績下滑時，降低高管薪酬被視為一種對股東負責、體現(xiàn)管理層共擔風險的姿態(tài)。這種做法有助于穩(wěn)定投資者信心，向市場傳遞企業(yè)積極調(diào)整、應對困境的信號。但需要警惕部分高管降薪后工作積極性下降，甚至出現(xiàn)核心人才流失風險。尤其是在科技、互聯(lián)網(wǎng)等人才競爭激烈的行業(yè)，過度降薪可能導致企業(yè)陷入“人才荒”，進一步削弱企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場競爭力。

　　逆勢漲薪原因幾何

　　與降薪企業(yè)形成鮮明對比的是，部分業(yè)績下滑的企業(yè)反而大幅提升高管薪酬。以金晶科技為例，2024年年報數(shù)據(jù)顯示，公司全年營收64.52億元，同比下降19.04%；凈利潤更是大幅跳水，僅為6047.62萬元，同比下降86.90%。但令人驚訝的是，公司高管薪酬總額從2023年的355.32萬元漲至2024年的485.86萬元。其中，總經(jīng)理孫成海的薪酬從2023年的71.47萬元猛增至2024年的130.4萬元，漲幅高達82.45%。

　　無獨有偶，華熙生物年報顯示，2024年公司實現(xiàn)營業(yè)收入53.71億元，同比減少11.61%，歸母凈利潤1.74億元，同比減少70.59%，營收和歸母凈利潤已經(jīng)連續(xù)兩年下滑。在業(yè)績大幅下滑的同時，華熙生物卻逆勢加薪，董監(jiān)高和核心技術(shù)人員的薪酬從2023年的2543.43萬元大幅增長至2024年的4355.02萬元。其中，董事長、總經(jīng)理趙燕2024年報酬總額為222.82萬元，相比2023年增加20.33萬元；時任副總經(jīng)理劉愛華報酬總額從182.09萬元增至335.04萬元，增加152.95萬元；董事郭學平報酬總額由94.67萬元增加至343.18萬元，增加248.51萬元；董事、副總經(jīng)理郭珈均報酬總額由92.53萬元增至622.13萬元，增加529.6萬元。

　　上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院教授夏立軍表示，從代理理論的角度，高管薪酬需要平衡好激勵和約束的關(guān)系，一方面有市場競爭力的高管薪酬有利于激勵高管為股東創(chuàng)造價值，另一方面，高于行業(yè)均值的高管薪酬也可能產(chǎn)生代理問題。

　　不過，夏立軍強調(diào)，高管貨幣薪酬是否過高需要結(jié)合實際情況具體分析，不可一概而論?！凹词贡砻嫔峡?，業(yè)績下滑的公司高管漲薪，也不一定說明是代理問題，因為度量公司業(yè)績既需要考慮會計業(yè)績，更要看股票業(yè)績，尤其是燒錢的科技類企業(yè)。但是，顯著高于行業(yè)均值的高管貨幣薪酬，的確需要足夠充分的理由，以消除投資者的質(zhì)疑。董事會薪酬委員會有責任和義務充分討論和評估其合理性?！?/p>

　　薪酬變動背后的公司治理

　　財稅審專家、資深注冊會計師劉志耕表示，高管薪酬的“降與增”本質(zhì)是多重機制博弈的結(jié)果，包括業(yè)績關(guān)聯(lián)度、行業(yè)特性、治理結(jié)構(gòu)、政策環(huán)境等。未來隨著ESG（環(huán)境、社會和公司治理）評價體系深化，薪酬的透明度及合理性應成為上市公司治理能力的關(guān)鍵指標。

　　從公司治理角度來看，薪酬委員會在制定高管薪酬時，需要綜合考慮多方面因素。除了短期的業(yè)績表現(xiàn)，還應包括企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標、行業(yè)發(fā)展趨勢、高管的個人能力和貢獻等。在市場博弈方面，企業(yè)需要在留住核心人才和滿足股東訴求之間找到平衡。當企業(yè)業(yè)績下滑時，股東往往希望看到管理層做出犧牲，降低薪酬以減少成本。然而，如果降薪幅度過大，可能會導致優(yōu)秀高管的流失，對企業(yè)未來發(fā)展造成不利影響。

　　“業(yè)績下滑背景下，企業(yè)高管薪酬的‘冰火兩重天’現(xiàn)象，反映出企業(yè)在不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略選擇下的利益權(quán)衡。降薪或許能解一時之困，但還須避免人才流失帶來的長期隱患；漲薪雖能吸引和留住人才，卻需要承受市場的質(zhì)疑和股東的壓力?！眲⒅靖麖娬{(diào)，在復雜多變的市場環(huán)境中，企業(yè)唯有建立科學合理的薪酬體系，平衡好短期利益與長期發(fā)展，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。對于投資者和監(jiān)管者而言，持續(xù)關(guān)注高管薪酬背后的深層邏輯，將有助于維護資本市場的健康穩(wěn)定發(fā)展。